A l’issue de votre
CDD, l’employeur doit vous verser une indemnité dite
indemnité de précarité ou de fin de contrat (article
L. 122-3-4 du Code du travail). Le montant de celle-ci est normalement fixé à hauteur de 10% de votre rémunération brute totale. Toutefois, il peut être réduit à 6 % dès lors qu’une
convention collective ou un accord collectif prévoit qu’un accès privilégié à la formation professionnelle est offert au salarié.
A cet égard, quel est le rôle de l’employeur ? Peut-il se contenter d’invoquer la convention collective ou doit-il proposer et permettre au salarié d’adhérer à une action de formation ?
L’histoire :
Un salarié est employé en CDD en tant qu’ouvrier. Au terme de son contrat, l’employeur lui verse une indemnité de précarité égale à 6 % de sa rémunération.
Le salarié estime que le montant de l’indemnité qui doit lui être versé doit correspondre à 10 % de sa rémunération. Il réclame donc la différence auprès de son employeur.
Ce dernier refuse de la lui accorder au motif que l’accord du 25 février 2003, relatif à la formation professionnelle, et l’accord collectif national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie, applicables dans l’entreprise, prévoient que le taux de l’indemnité de précarité peut être fixé à 6 %.
Le salarié intente alors une action en justice devant le
Conseil de prud’hommes.
Ce que disent les juges :
Les juges rappellent que l’indemnité de précarité peut être réduite à 6 % par une convention collective ou un accord collectif dès lors que des contreparties sont offertes au salarié, sous forme notamment d’actions de formation professionnelle.
Les juges constatent qu’aucune action de formation n’avait été proposée par l’employeur.
Ils considèrent donc que ce dernier doit verser au salarié l’indemnité de précarité de 10 %.
Ce qu’il faut retenir :
L’employeur peut verser au salarié une indemnité de précarité correspondant à 6% de sa rémunération s’il respecte deux conditions cumulatives :
- une convention collective ou un accord collectif doit le prévoir ;
- l’employeur doit offrir au salarié une action de formation professionnelle (bilan de compétences ou action de conversion en vue d’accéder à un emploi exigeant une qualification différente par exemple).
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Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008 - N° de pourvoi 06-44.190.
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