Vous employez un salarié en
CDD et lui proposer de continuer son emploi en
CDI. A cet égard, le droit du travail vous autorise à prévoir une
période d'essai dans ce contrat de travail. Celle-ci a pour but de vous laisser le temps d’apprécier les qualités professionnelles du salarié et permet à ce dernier de juger de ses conditions d’emploi.
Toutefois, le salarié ayant effectué un CDD pour le même emploi, vous avez déjà eu l’opportunité de vérifier les capacités de celui-ci.
Par conséquent, la période d’essai doit-elle être réalisée si un salarié en CDD poursuit son emploi en CDI ?
L’histoire :
Un salarié est employé en CDD en tant que télé-conseiller. Après avoir renouvelé son CDD, l’employeur propose au salarié de poursuivre son emploi en CDI. Ce CDI prévoit une période d’essai d’un mois. Trois semaines plus tard, l’employeur annonce au salarié la rupture de sa période d’essai.
Le salarié estime qu’il n’avait pas à réaliser cette période d’essai et que son CDI était définitivement formé. Il considère qu’il a été victime d’un licenciement et saisit donc le Conseil de prud’hommes.
Ce que disent les juges :
Les juges considèrent que lorsqu’un emploi en CDD se poursuit en CDI, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.
Ce qu’il faut retenir :
Lorsque les fonctions sont identiques, le salarié engagé en CDD, et dont le contrat se poursuit en CDI, peut ne pas réaliser de période d’essai si la durée du CDD coïncide ou est supérieure à celle de la période d’essai. |
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 2008 - N° de pourvoi 06-44.340.
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