Lorsque vous engagez un salarié en CDD, vous êtes tenu de respecter une réglementation très précise. Ainsi, vous devez obligatoirement établir ce contrat
par écrit et celui-ci doit comporter
la signature du salarié. En l’absence d’écrit ou de signature, ce dernier peut demander la requalification du CDD en CDI (article
L. 122-3-1 du Code du travail, arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 février 2003 – N° de pourvoi 00-46.065). De plus, le droit du travail ne vous permet de recourir au CDD
que pour certains motifs. A titre d’exemple, vous pouvez embaucher un salarié en CDD
dans l’attente d’un salarié recruté en CDI, afin de
remplacer provisoirement un salarié passé à temps partiel…
Pouvez-vous mentionner dans un unique CDD deux motifs de recours différents ?
Par exemple, pouvez-vous engager un salarié pour à la fois
remplacer un salarié absent et
faire face à un accroissement temporaire d’activité ?
L’histoire :
Une salariée est recrutée en CDD en tant que comptable. Son contrat stipule qu’elle a été embauchée pour les 6 premiers mois afin de remplacer une salariée en congé maternité et pour les 6 mois suivants en vue de pallier à un surcroît d’activité.
Considérant que son CDD n’a pas été régulièrement établi, la salariée demande la requalification de celui-ci en CDI.
Ce que disent les juges :
Les juges rappellent qu’un CDD ne peut être conclu que pour
un seul motif.
Les juges constatent que le CDD de la salariée a été conclu pour deux motifs distincts. Ils estiment que celui-ci doit être requalifié en CDI.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 janvier 2008 - N° de pourvoi 06-41.536.
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